Sia nelle grandi imprese che nelle piccole e medie il fattore umano rappresenta una risorsa di egual se non maggior importanza di quelle tecnologiche, finanziarie ed economiche.
Il vantaggio competitivo di un’organizzazione è costruito dalle persone che la compongono, che sono depositarie delle competenze e delle conoscenze specifiche.

Pertanto, oggi la funzione recruitment ha il compito fondamentale di individuare quei talenti che possano realmente supportare lo sviluppo dell’impresa e questo può avvenire tramite un approccio di tipo tattico o strategico.

Cosa si intende per “selezione tattica” e quando utilizzarla? Nell’introdurla riportiamo le parole di Argentero che definisce la selezione “come l’insieme delle operazioni che vengono effettuate ogniqualvolta un’organizzazione, al fine di colmare una lacuna presente nel proprio organico, deve reperire e valutare uno o più individui in possesso dei requisiti fisici, psichici, professionali e culturali necessari per poter svolgere in maniera adeguata i compiti previsti” (P. Argentero, C. G. Cortese, C. Piccardo, Psicologia delle risorse umane, 2010).

Nello specifico, la selezione di tipo tattico permette di sopperire efficacemente ad un bisogno, focalizzandosi su aspetti contestuali specifici e attuali, anziché su quelli a medio–lungo termine. Questa modalità è sicuramente efficace nei casi in cui il profilo ricercato è principalmente operativo, la ricerca ha carattere d’urgenza o l’inserimento previsto è temporaneo. Tra i vantaggi evidenziamo la rapidità di risposta all’esigenza aziendale e il costo relativamente contenuto. Le organizzazioni tuttavia, come ogni sistema, vanno incontro ad un’evoluzione che comporta dei cambiamenti all’interno della stessa.

Questa evoluzione, che si riflette nella struttura aziendale, nei processi, nelle attività e nelle logiche di mercato, coinvolge anche le persone che compongono l’impresa. C’è quindi il rischio che risorse individuate con una selezione di tipo tattico, se incapaci di adattarsi alla nuova struttura, risultino nel tempo non più rispondenti alle nuove esigenze. Ciò si tradurrebbe in cali di performance, elevato turn over, etc. che a livello organizzativo possono tradursi in perdita di competitività sul mercato, scarsa flessibilità, etc.

In che modo la selezione può essere strategica?

Diversamente, in un processo di selezione di tipo strategico si pone maggior rilievo alla vision aziendale, valutando e testando più approfonditamente le potenzialità del candidato. Nello specifico, non vengono indagate esclusivamente le competenze già acquisite dalla risorsa, ma anche le abilità che possono essere implementate. Oltre alle skills, verranno inoltre esplorati gli obiettivi professionali a medio – lungo termine che la persona si è prefissata.

Quando adottare la selezione di tipo strategico?

Nel naturale processo di sviluppo di un’organizzazione possono verificarsi delle trasformazioni (esternalizzazioni/internazionalizzazioni della produzione, internazionalizzazione dell’azienda, etc.) che impattano su diversi aspetti e processi aziendali. In questo caso, se la funzione HR ha predisposto una selezione di tipo strategico, le risorse inserite avranno maggiori probabilità di essere in grado di evolvere e adattarsi con la nuova struttura organizzativa. A differenza di una selezione tattica, quella strategica non risponde solo a un bisogno contingente, ma ha una visione a più ampio raggio. Appare, tuttavia, evidente come il processo necessiti di tempistiche più dilatate, strumenti più accurati e un investimento economico maggiore.

Concludendo, entrambe le tipologie di selezione descritte possono essere efficaci. Fondamentale, nell’inserire una risorsa rispondente al bisogno organizzativo, è compiere una precisa e approfondita analisi delle esigenze, della vision aziendale e delle risorse economico-temporali di cui si dispone.